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Aktuelle Rechtsprechung

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Der EuGH entschied dass die in § 29 Abs. 4 LSD-BG (bzw. in der Vorgängerregelung des AVRAG) verankerte fünfjährige Strafbarkeitsverjährungsfrist in Verbindung mit strafbaren Unterentlohnungen bei Arbeitnehmerentsendungen nach Österreich NICHT dem EU-Recht widerspricht.
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Lohndumping

Fünfjährige Strafbarkeitsverjährungsfrist nach dem LSD-BG bei Lohndumping ist EU-konform

Anlassfall hier war eine behördliche Kontrolle von Arbeitnehmer:innen, die von der Slowakei nach Österreich zur Arbeitsleistung entsandt worden waren. Diese Überprüfung fand im Juni 2016 statt und ergab, dass Lohndumping vorlag. Das behördliche Straferkenntnis wurde erst im Februar 2020 zugestellt (also fast vier Jahre nach der behördlichen Überprüfung).

Dass die Verfolgungs- (3 Jahre) und Strafbarkeitsverjährungsfrist (5 Jahre) nach dem LSD-BG (bzw. nach der Vorgängerregelung im AVRAG) auch nach dem österreichischen Recht verfassungskonform sind, wurde vom VfGH bereits entschieden (VfGH 7.10.2020, G-227/2020 = WPA 12/2021, Artikel Nr. 287/2021).

EuGH C-219/20 vom 10. Februar 2022 -  § 29 Abs. 4 LSD-BG

 

OGH Entscheidung für werdende Mütter

Schwangerschaftsbedingter Entfall von Überstundenleistungen – Überstundenpauschale muss nicht fortbezahlt werden

Eine Arbeitnehmerin leistete vor ihrer Schwangerschaft regelmäßig Überstunden und erhielt dafür auch eine Überstundenpauschale gewährt. Strittig war, ob der Arbeitgeber verpflichtet war, die entfallenen Überstunden der werdenden Mutter während der Schwangerschaft fortzubezahlen.

Der OGH stellte (erneut) fest, dass das während der Schwangerschaft durch das „Überstundenverbot“ ausfallende Überstundenentgelt vom Arbeitgeber nicht im Zuge der Entgeltsfortzahlung berücksichtigt werden muss, auch wenn es sich um eine Überstundenpauschale handelt.

OGH 8 ObA 35/21m vom 25. Jänner 2022 -  § 14 Abs. 1 MSchG

 

OGH Entscheidung bezüglich Urlaubsrecht

OGH Entscheidung: Verfall der Urlaubsersatzleistung im Falle eines unberechtigten vorzeitigen Austritts ist (nur) für den „nationalen Urlaubsanteil“ möglich

Der OGH entschied, dass bei einem unberechtigten vorzeitigen Austritt jener Urlaubsanspruchsanteil des laufenden Urlaubsjahres, der über den europarechtlichen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen pro Jahr hinausgeht, verfallen kann. Der europarechtliche Mindesturlaubsanspruch hingegen darf nicht wegfallen.

Verfall der Urlaubsersatzleistung im Falle eines unberechtigten vorzeitigen Austritts ist (nur) für den „nationalen Urlaubsanteil“ möglich.

Sachverhalt:

Ein Arbeitnehmer hatte in der Zeit von 25.6.2018 bis 09.10.2018 ein Beschäftigungsverhältnis zu seinem früheren Arbeitgeber. Dieses Dienstverhältnis endete durch „unberechtigten vorzeitigen Austritt“. Der Arbeitnehmer verbrauchte während dieser Zeit vier Arbeitstage Urlaub, den Rest bezahlte ihm der Arbeitgeber nicht aus. Die Beschäftigungsdauer betrug insgesamt 107 Kalendertage. Der in dieser Zeit erworbene Urlaub belief sich daher auf 7,33 Arbeitstage (= 25: 365 x 107). Zog man die 4 verbrauchten Urlaubstage ab, so waren 3,33 restliche Urlaubstage strittig.

Nachdem die Vorinstanzen die Arbeitnehmerklage abgewiesen hatten (es handelte sich um ein „Musterverfahren“ der Arbeiterkammer), wurde ein Vorabentscheidungsverfahren beim EuGH eingeleitet.

Der EuGH entschied, dass der Entfall der Urlaubsersatzleistung als Folge des unberechtigten vorzeitigen Austrittes, gegen das EU-Recht verstieß (siehe dazu auch WPA 20/2021, Artikel Nr. 502/2021). Nun lag der Ball wieder beim Obersten Gerichtshof zur endgültigen Entscheidung.

OGH 9 ObA 150/21f vom 17. Februar 2022  -  OGH 9 ObA 147/21i vom 17. Februar 2022  -  § 10 Abs. 2 UrlG

Entscheidungsgründe:

  1. Urlaubsanspruch nach EU-Recht contra nationales Recht:

Art 7 Abs 2 der Richtlinie 2003/88 räumt dem Arbeitnehmer einen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen ein. Da das UrlG dagegen dem Arbeitnehmer einen Urlaubsanspruch von fünf bzw sechs Wochen gewährt, geht die innerstaatliche Rechtslage über die unionsrechtlich erforderlichen Mindestansprüche hinaus und ist insoweit günstiger als das Unionsrecht.

  1. Mindesturlaubsanspruch nach EU-Recht darf nicht wegfallen, höherer Urlaubsanspruch nach dem UrlG hin-gegen schon:

Damit den unionsrechtlichen Vorgaben des EuGH zur Auslegung des Art 7 Abs, 1 der Richtlinie 2003/88 im Anlassfall gerecht zu werden und der Arbeitnehmer für den offenen Resturlaub eine finanzielle Vergütung erhält, genügt es, dass der Mindesturlaubsanspruch anteilig vergütet wird.

Aktuelle Rechtsprechung der Höchstgerichte aus dem Arbeitsrecht

Der höhere (Differenz-)Anspruch nach dem Urlaubsgesetz hingegen darf verfallen.

Zusammenfassung:

Im Falle eines unberechtigten vorzeitigen Austrittes kann jener Urlaubsanspruchsanteil des laufenden Urlaubsjahres, der über den europarechtlichen Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen pro Jahr hinausgeht, gemäß § 10 Abs. 2 UrlG verfallen. Der europarechtliche Mindesturlaubsanspruch hingegen darf nicht wegfallen.

Lösung:

Mindesturlaubsanspruch nach EU-Recht: 20 Arbeitstage: 365 x 107 = 5,86

abzüglich 4 konsumierte Urlaubstage ergibt 1,86 Urlaubstage, für welche eine Urlaubsersatzleistung gebührt (gerechnet vom europarechtlichen Mindest-urlaubsanspruch). Die restlichen 1,47 Urlaubstage (3,33 minus 1,86) verfallen gemäß § 10 Abs. 2 UrlG.