Die aktuelle Gesundheitslage hat zwei neue arbeitsrechtliche Ausdrücke hervorgebracht. Im nachfolgenden Artikel informieren wir Sie über die Begriffe „Sonderbetreuungszeit“ und „Sonderfreistellung“, zeigen Ihnen in diesem Zusammenhang die verschiedenen Fördermöglichkeiten auf, die Sie als Dienstgeber in Anspruch nehmen können und führen die Unterschiede zwischen den beiden Bezeichnungen an.

Sonderbetreuungszeit versus Sonderfreistellung

 

1. Sonderbetreuungszeit

Gem. Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz haben Dienstnehmer Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bezahlte Sonderbetreuungszeit, sofern Schulen oder Betreuungseinrichtungen aufgrund der aktuellen COVID-19-Pandemie geschlossen halten und der Arbeitnehmer der Betreuungspflicht minderjähriger Kinder bzw. pflegebedürftiger Angehöriger nachkommen muss.

Diese Regelung gilt analog im Falle, dass

  • das zu betreuende Kind des Dienstnehmers (bis zum vollendeten 14. Lebensjahr) wegen Krankheit, Krankheits- oder Ansteckungsverdacht behördlich abgesondert wird,
  • der Betreuungspflicht für Menschen mit Behinderung nachgekommen werden muss, weil die betreffende Hilfseinrichtung geschlossen hält bzw.
  • die Betreuung eines pflegebedürftigen bzw. behinderten Angehörigen in Folge eines Ausfalls einer Betreuungskraft nicht mehr sichergestellt werden kann.

-> Vertragsmuster zur Vereinbarung bzw. Mitteilung einer Sonderbetreuungszeit bietet u.a. die WKO (siehe nebenstehende Formulare).

Muster: Vereinbarung freiwillige Sonderbetreuungszeit rich text with download pdf

Welche Ansprüche hat der Arbeitgeber?

Der Arbeitgeber hat Anspruch gegenüber dem Bund in Höhe von 100 % der Vergütung des auf die Sonderbetreuungszeit entfallenden Entgelts. Das geförderte Entgelt umfasst neben dem laufenden Arbeitslohn ebenso Zulagen, Zuschläge, Überstundenentgelte, Schnitte nach dem Lohnausfallsprinzip, sowie monatliche Prämien.

Die Sonderzahlungen werden dabei mit einem Pauschalbetrag von einem Sechstel gesondert vergütet – der Anspruch auf Vergütung ist mit der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage nach dem ASVG gedeckelt (2020 => € 5.370,00; 2021 => € 5.550,00). Seit 1. November 2020 (Beginn der Sonderbetreuungszeit Version 4.0) beträgt die höchstmögliche Dauer der Inanspruchnahme pro Arbeitnehmer 4 Wochen. Die Sonderbetreuungszeit 4.0 ist derzeit bis zum 9. Juli 2021 (= Ende des Schuljahres 2020/2021) befristet.

Neu ist, dass es seit 1. November eine Rechtsanspruchsversion und eine Vereinbarungsversion der Sonderbetreuungszeit 4.0 gibt. Ein Rechtsanspruch auf das Modell der Sonderbetreuung besteht überall dort, wo die o.a. Voraussetzungen zutreffen und keine andere geeignete Person als der Dienstnehmer selbst die Betreuung übernehmen kann.

Vom Vereinbarungsmodell spricht man in Fällen, wo die aufgezählten Voraussetzungen zwar zutreffen, aber andere zumutbare Betreuungsalternativen möglich erscheinen.

Unabhängig davon, welches Modell im Rahmen der Sonderbetreuungszeit 4.0 zutrifft – der Arbeitgeber hat in beiden Fällen einen Vergütungsanspruch gegenüber dem Bund.

In diesem Zusammenhang möchten wir anmerken, dass durch die Inanspruchnahme einer Sonderbetreuungszeit dienstzeitabhängige Ansprüche nicht gekürzt werden.

Die Antragsstellung der Vergütung für die Sonderbetreuungszeit kann über die Homepage des Unternehmensserviceportals bzw. der Buchhaltungsagentur des Bundes bis spätestens 6 Wochen nach Ende der Sonderbetreuungszeit erfolgen.

Im Rahmen der Einbringung sind als Anlage zum Antrag das Jahreslohnkonto und die Zeitaufzeichnungen des Dienstnehmers bzw. ein Nachweis über die Schließung der jeweiligen Betreuungseinrichtung bereitzuhalten. 

 

2. Sonderfreistellung

Gem. Bundesgesetzblatt vom 31.12.2020 bzw. der coronabedingten Neufassung des § 3a des Mutterschutzgesetzes dürfen werdende Mütter bis 31.03.2021 ab Beginn der 14. Schwangerschaftswoche bis zum Beginn eines Beschäftigungsverbotes Arbeiten, bei denen ein physischer Körperkontakt mit anderen Personen erforderlich ist, nicht verrichten.

Übt eine werdende Mutter eine Beschäftigung in einer derartigen Branche aus, sind die Arbeitsbedingungen so zu ändern, dass kein physischer Körperkontakt mit anderen Personen mehr erfolgt bzw. der Mindestabstand eingehalten werden kann (z. B. anderer Arbeitsbereich, Home-Office, etc.). Sofern das nicht möglich ist, hat die Dienstnehmerin Anspruch auf Freistellung und Fortzahlung des bisherigen Entgelts.

Dienstgeber haben Anspruch auf Ersatz des Entgelts (Deckelung: Höchstbeitragsgrundlage) sowie der auf diesen Zeitraum entfallenden Steuern, Abgaben und Sozialversicherungsbeiträge. Der Antrag kann bei der Österreichischen Gesundheitskasse eingebracht werden. Der Antrag auf Kostenersatz ist spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung beim Krankenversicherungsträger einzubringen. Dabei muss der Dienstgeber nachweisen, dass eine Änderung der Arbeitsbedingungen oder die Beschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz nicht möglich war.

Im dazugehörigen Antrag sind explizit Berufsgruppen erfasst, bei denen ein verstärkter Körperkontakt zum Kunden die überwiegende Arbeitstätigkeit darstellt, z. B. Friseure, Kosmetiker, Masseure oder Beschäftigte in Kinderbetreuungseinreichungen.

Die o.a. Ausführungen enden nach Ablauf der Befristung zum 31. März 2021.

 

3. Zusammenfassung

Sie haben noch Fragen? Unser Experte Michael Koehler hilft Ihnen gerne bei der Antragsstellung und den damit verbundenen Formalitäten!

zum Artikel: Grundlagen Sonderbetreuungszeit