Alkohol am Arbeitsplatz – Arbeitsrechtliche Aspekte

In Österreich war übermäßiger Alkoholkonsum schon vor Corona ein Problem. Experten erklärten bereits 2018, dass Sucht am Arbeitsplatz weitverbreitet sei und in den meisten Fällen lange unbemerkt bleibe.

Doch was gilt eigentlich für den Alkoholkonsum am Arbeitsplatz im Arbeitsrecht, gibt es ein gesetzliches Verbot für den Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz?

Ein generelles, gesetzliches Verbot gibt es nicht. Das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (ASchG) sieht lediglich vor, dass sich ArbeitnehmerInnen nicht durch Alkohol, Arzneimittel oder Suchtgift in einen Zustand versetzen dürfen, in dem sie sich oder andere Personen gefährden können. Ein Verstoß gegen diese Bestimmung kann, insbesondere wenn die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer ausdrücklich darauf hingewiesen wurde, einerseits zu einer Verwaltungsstrafe führen und andererseits – sofern tatsächlich eine andere Person geschädigt wird – auch strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen.

Alkoholverbote oder -beschränkungen am Arbeitsplatz können sich aus Kollektivverträgen und Betriebsvereinbarungen ergeben, aber auch bereits im Dienstvertrag vereinbart oder durch Weisung des Dienstgebers verfügt werden. Das Interesse des Arbeitgebers an einer einwandfreien und konzentrierten Erbringung der Arbeitsleistung sowie das Ansehen der Firma im Hinblick auf Kontakt mit Kunden und Geschäftspartnern sind in der Regel ausreichend, um ein Alkoholverbot zu rechtfertigen.

Sind Alkohol- und Drogentests erlaubt, wie sieht es mit dem Fragerecht bezüglich Alkoholkonsumgewohnheiten bei Einstellungsgesprächen aus?

Generell stellen sämtliche Tests (Alkohol-, Harn-, Speichel- oder Bluttests) einen Eingriff in die persönliche Freiheit des Arbeitnehmers dar.

Derartige Testungen (z.B. bei Einstellungs-, Lehrlings- oder arbeitsmedizinischen Untersuchungen) sind an die Freiwilligkeit und die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers gebunden, wobei eine Ablehnung keinerlei Konsequenzen nach sich ziehen darf.

Auch eine Betriebsvereinbarung kann die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers im Einzelfall nicht ersetzen.

Fragen bezüglich der Alkoholkonsumgewohnheiten des Stellenwerbers stellen einen unzulässigen Eingriff in die Persönlichkeitsrechte des Bewerbers dar. Stellt der Arbeitgeber trotzdem entsprechende Fragen, muss der Stellenwerber nicht wahrheitsgemäß antworten.

In Ausnahmefällen, etwa bei Berufen mit besonderer Gefährdung Dritter (z.B. Berufskraftfahrer, Staplerfahrer etc.), kann die Befragung nach den Alkoholkonsumgewohnheiten dennoch ausnahmsweise zulässig sein.

In Betrieben mit Betriebsrat bedarf die Aufnahme der Frage nach einem Suchtmittelkonsum im Personalfragebogen einer Betriebsvereinbarung.

Welche arbeitsrechtlichen Folgen kann Alkoholkonsum bei der Arbeit haben?

Wenn ein Mitarbeiter wegen Alkoholkonsums arbeitsunfähig bei der Arbeit erscheint, kann dies erhebliche Konsequenzen haben. Wenn es sich um einen Einzelfall handelt, kann der Vorgesetzte den betroffenen Mitarbeiter ohne Entgeltfortzahlung nach Hause schicken. Nur eine krankhafte Alkoholabhängigkeit führt zu einem Anspruch auf Entgeltfortzahlung.

Alkoholmissbrauch kann den Arbeitgeber auch zur Entlassung berechtigen. Als Entlassungsgründe kommen insbesondere in Betracht:

• bei Angestellten: Vertrauensunwürdigkeit bei wiederholtem und trotz Verwarnung pflichtwidrigem und schuldhaftem Alkoholgenuss.
• bei Arbeitern: Trunksucht, solange sie als noch beherrschbar angesehen wird (im Gegensatz zum pathologischen Alkoholmissbrauch) nach mindestens zweimaliger Verwarnung.
• bei Angestellten und Arbeitern: Beharrliche Dienstverweigerung bzw. Weigerung, ein bestehendes Alkoholverbot zu beachten.
• bei Angestellten und Arbeitern: Dauernde Arbeitsunfähigkeit (z.B. durch Führerscheinentzug).

Zu beachten ist, dass im Falle eines pathologischen Suchtmittelmissbrauchs (Vorliegen einer zwanghaften und unbeherrschbaren Krankheit) die Entlassungsmöglichkeiten eingeschränkt sind. 

Wie können Kollegen oder Vorgesetzte mit Alkoholmissbrauch im Team umgehen?

Sollten Führungskräfte feststellen, dass einer ihrer Mitarbeiter den Alkoholkonsum gemäß Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) nicht mehr kontrollieren kann, müssen sie Maßnahmen zur Unfallverhütung und zum Schutz der Gesundheit der betroffenen Person ergreifen. Hierzu kann zum Beispiel ein persönliches Gespräch mit der Führungskraft stattfinden, bei dem eine Suchtberatung angeboten wird. Frühes Ansprechen und das Einleiten weiterer Maßnahmen hat viele positive Auswirkungen.

Falls Sie noch weitere offene arbeitsrechtliche Fragen zu diesem Thema haben, stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.